Los desafíos de contratar el talento adecuado
¿Te cuesta cada vez más contratar el mejor talento disponible? Tu principal herramienta para atraer a candidatos potenciales —la descripción del puesto de trabajo— podría estar obrando en tu contra. Los anuncios deberían perfeccionarse para adaptarse a un mundo que exige cada vez más transparencia. Los candidatos deberían poder entender su puesto, conocer su objetivo y saber de verdad cómo se trabaja en tu empresa.
Las ofertas de empleo son el elemento más visible de un puesto de trabajo y su contenido es fundamental para los candidatos potenciales. Es donde comienza la preselección al elegir el enunciado perfecto para anunciar tu posición, las competencias demandadas, la información de la empresa y el sesgo inconsciente (en cuanto a experiencia y habilidades).
Rémy de Cazalet, Senior Managing Director de PageGroup México resalta, “Enfrentamos un gran reto, ¿cómo entregar este mensaje por el canal correcto? Los candidatos ya no están esperando en los mismos lugares donde buscabas anteriormente. El talento utiliza una gran variedad de medios para buscar trabajo. ¿Lograrás llegar a ellos?“.
Aunque en los últimos años se han hecho esfuerzos importantes para mejorar la transparencia de las ofertas de empleo, aún queda mucho camino por recorrer para llegar al «anuncio ideal». Para ello, los directores de contratación y expertos en selección deben colaborar para explicar mejor cómo son en realidad el puesto y la empresa.
Por otro lado Rémy de Cazalet nos comparte, “Casi siempre, las empresas solo consideran contratar a alguien que cumpla por completo con los requisitos del trabajo y que cuente con una experiencia previa idéntica a la que están buscando, sin considerar otros factores igual de importantes.”
Tener en cuenta soft skills no es algo revolucionario, pero es una práctica menos generalizada de lo que cabría pensar. La capacidad del candidato potencial para gestionar a las distintas partes interesadas probablemente sea más importante para su éxito que la universidad a la que fue o la última empresa para la que trabajó.
Y sin embargo, ¿coincides lo suficiente en que contar con ciertos soft skills es fundamental para el puesto vacante?
Idea clave: Los anuncios de empleo que muestran la realidad de una empresa pueden animar a candidatos potenciales a informarse más sobre tu empresa, reduciendo el tiempo de contratación y mejorando la capacidad de atraer a candidatos «latentes» a través de terceros.
Perfeccionar la oferta de empleo
La oferta de empleo debe despertar el interés de los candidatos, quienes deben ver qué es lo que diferencia a esta oferta, entorno y equipo de trabajo. Hay que ser transparentes, para que el candidato potencial pueda proyectarse a sí mismo ante tu empresa y, sobre todo, ante el equipo del que formará parte.
La descripción debe proporcionar información sobre el ambiente de trabajo, las condiciones, la colaboración, las tecnologías disponibles, el estilo de gestión y el equipo. Así lo esperan ahora más que nunca los candidatos, quienes no tienen miedo en formular preguntas si detectan que falta información importante. Te recomendamos que colabores con tu socio de contratación para integrar este aspecto y mejorar el proceso de reclutamiento.
Esto puede incluir información cualitativa mediante el acceso a los embajadores de empleo actuales o a una cuenta de LinkedIn que permita intercambiar mensajes. Puede incluir perfiles de habilidades del equipo, documentos de trabajo orientativos y fotografías y vídeos de las oficinas.
Michael Page puede ayudarte a definir el objetivo de trabajar en tu empresa para atraer a los candidatos ideales. Si los expertos en selección de personal y directores de contratación colaboran, compartiendo su conocimiento del mercado y de la empresa, resultará más fácil encontrar a los mejores candidatos disponibles mediante listas abiertas.
Idea clave: Lo más importante es la necesidad de información del candidato sobre el contexto para hacerse una idea más clara y realista de su propuesta.
¿Cómo van a transformar el proceso de contratación los cambios tecnológicos?
La automatización y machine learning se incorporarán cada vez más a todos los futuros procesos de contratación. Sin embargo, el objetivo no es sustituir al ser humano en la cadena de valor, sino ayudarlo y ampliar sus capacidades. La tecnología ayudará a potenciar las competencias de las personas, acelerando los procesos de selección o ayudando a eliminar sesgos en la redacción de la descripción de la marca o las ofertas de empleo del empleador, entre otras muchas cosas.
Lo fundamental es que todos los interesados deben trabajar juntos para mejorar los procesos actuales y lograr que éstos reflejen el futuro de la contratación que puede ofrecer la tecnología. Si la intervención humana no mejora, los resultados de las máquinas no lograrán nuestros objetivos conjuntos.
Por ejemplo, en algunos países Michael Page y Page Personnel utilizan un sistema denominado «Job Match», una herramienta algorítmica que vincula la información de los currículums a las ofertas de empleo de nuestra base de datos. Para que la herramienta funcione correctamente, el currículum debe contener la información adecuada y la descripción del puesto debe incluir el perfil específico detallado de lo que busca la empresa.
Idea clave: Los directores de contratación y expertos en selección de personal deben colaborar para mejorar juntos la información que se ofrece en los currículums y las ofertas de empleo, de modo que las soluciones tecnológicas puedan ofrecer resultados acertados.
El objetivo de la evaluación psicométrica
Tener un objetivo no es la respuesta a todo, pero la información que puedes ofrecer al equipo, el departamento o la división es sumamente válida para dicho objetivo. Tu conocimiento ayudará a «vender» el puesto y a que tu socio de contratación lo entienda mejor y pueda informar mejor a los candidatos cuando corresponda.
El objetivo de la empresa es importante en el proceso de contratación, ya que permite al candidato potencial conocer más a profundidad la empresa y por qué actúa de tal manera. El objetivo también ayuda a los directores de contratación a contextualizar el puesto de trabajo dentro de la empresa, lo que permite a los expertos en selección de personal «vender» el puesto a un público más amplio. Pero el objetivo no tiene por qué estar definido en un documento formal, como una «declaración del objetivo» de la empresa.
Cuando los participantes en la contratación colaboran y las competencias actuales y futuras resultan claras y se entienden bien, pueden realizarse pruebas psicométricas para evaluar las habilidades interpersonales. Este tipo de pruebas va más allá del currículum estático y retrospectivo como documento que muestra la idoneidad del candidato potencial.
Amplían la preselección y permiten una mejor precualificación, así como una contratación más equitativa e inclusiva. El candidato responde a cuestionarios de personalidad y motivación elaborados por investigadores, mientras que usted define los criterios de éxito, así como las habilidades técnicas e interpersonales necesarias para cubrir el puesto vacante con éxito.
Idea clave: Las pruebas psicométricas en el proceso de contratación amplían la preselección y permiten una mejor precualificación, así como una contratación más equitativa e inclusiva, gracias a una evaluación adecuada de la compatibilidad entre empleador y empleado.
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